El futuro de RRHH: menos títulos, más skills
Los títulos universitarios cada vez valen menos. Si bien para las carreras técnicas siguen siendo diferenciales, en disciplinas como Business, Marketing, Data o Programación no son excluyentes
La gran paradoja del futuro es que las cumbres de la formación académica, las Universidades, ya no imparten conocimiento útil. Lo que termina derivando en profesionales que llegan al mercado labora con mucha formación académica pero nulas habilidades que cubran las necesidades de las empresas.
La “vida útil” de las habilidades laborales está disminuyendo, y las fuentes tradicionales de talento, como universidades y colegios, no son capaces de adaptar su estructura de docencia a las necesidades del mercado laboral, al menos en la universidad pública, donde los doctores están completamente desconectados del mundo empresarial.
En cuánto a la universidad privada, muchas se han transformado en expedidores de títulos universitarios a alto coste para aquellos alumnos cuyo rendimiento no ha permitido su acceso a la pública, rebajando así su valor aún más. Tan solo algunas escuelas de negocio cuyos docentes son profesionales en activo (IESE, ESADE o IE) pueden enorgullecerse de tener formación puntera en el mundo business.
A medida que las tendencias digitales y de inteligencia artificial continúan transformando el trabajo, el 85 % de los líderes empresariales coinciden en que la necesidad de desarrollo de habilidades aumentará drásticamente, según una encuesta de Gartner de junio de 2024.
La escasez de mano de obra en nuevos roles (growth, IA, cloud computing) ha obligado a los empleadores a replantearse cómo buscan talento y si los títulos universitarios son realmente necesarios. Al centrarse en las habilidades en lugar de los títulos, los empleadores pueden acceder a un mayor número de candidatos. En los últimos años, empresas reconocidas como IBM, Google y Walmart han anunciado su transición hacia la contratación basada en skills, y 22 estados de EE. UU. también han planeado implementar este enfoque para trabajos gubernamentales.
No obstante, el amplio apoyo hacia la skills-based hiring no se ha traducido en su implementación. Según una encuesta de Gartner de noviembre de 2023, a pesar de que el 74 % de los líderes de recursos humanos creen que la mayoría de las organizaciones están adoptando un enfoque de gestión del talento basado en habilidades, solo el 2 % lo ha implementado en todos sus procesos. El 41 % ha adoptado algunos procesos basados en habilidades, mientras que el 50 % está considerando adoptarlo pero aún no ha comenzado.
Ya hablamos de lo desconectados que están estos departamentos de RRHH en otro post. Pero tenemos confianza en que poco a poco evolucionarán.
¿Dónde empezar? En Internet, por supuesto.
El futuro digital pasa por formarse en canales digitales. La Academia se ha limitado a ofrecer, al menos en la universidad pública española, power points que llevan años sin actualizarse y enfoques propios de investigadores que hacen estudios, pero no tienen contacto con el contexto real.
Ciertas empresas han comenzado a ofrecer formación gratuita o a bajo coste (en comparación con el coste de un grado universitario) de las habilidades que ellas mismas requieren:
O plataformas especializadas como Udemy que trae todo tipo de acreditaciones de universidades y expertos a lo largo y ancho del planeta.
Estos modelos garantizan constante actualización, con expertos y universidades que, además, permite acceder online sin necesidad de desplazarse al país donde está la sede física. Formación con multitud de expertos, de todos los niveles, a escala mundial.
Interesante, ¿verdad?
Desde la empresa, ¿cómo puedo atraer y contratar estos talentos?
El mejor roadmap lo provee en este artículo la revista Fast Company, me he tomado al molestia de traducirlo y ampliarlo bebiendo de varias fuentes
1. Evaluar los requisitos del puesto
Los managers de Talento deben conocer los requisitos actuales de los roles a contratar para ver si se pueden reducir o eliminar los títulos académicos tradicionales. Los requisitos tradicionales suelen incluir experiencia en la industria, años de experiencia laboral, características del candidato, universidad donde cursó estudios, habilidades, y además, requisitos de titulación.
Preguntas clave a considerar:
• ¿El puesto realmente requiere el nivel de titulación especificado en la descripción del trabajo?
• ¿Qué otros títulos pueden desarrollar las mismas habilidades que requiere el puesto?
• ¿Qué otros cursos o experiencias pueden preparar a los candidatos para desafíos similares?
• ¿Es posible adquirir los mismos requisitos educativos de una manera no tradicional (e.g., competencias, cursos en línea, programas de formación acelerada, experiencia práctica)?
Aunque es importante replantearse estos aspectos, hay ciertos trabajos donde los requisitos de titulación son esenciales, como en el caso de médicos, abogados, ingenieros…
2. Entender las necesidades REALES (y ajustar la descripción del puesto)
RRHH deben recopilar información sobre las habilidades actuales en la organización e identificar aquellas críticas para el éxito futuro de la empresa. Sabemos que porque haya un filósofo de account que sea realmente bueno en su trabajo no necesariamente se deduce que falten más filósofos en este departamento. Algunos factores a tener en cuenta son:
• Disponibilidad actual de habilidades clave.
• Cambios en la demanda de habilidades (mayor o menor) para cumplir con los objetivos empresariales.
• Impacto de las habilidades en los roles.
• Horizonte temporal del impacto.
Con esta información, los recruiters pueden personalizar el mensaje de la propuesta de valor al empleado (EVP) para atraer talento con habilidades específicas, incluso si no poseen títulos académicos, en lugar de depender de mensajes uniformes para todos los candidatos que descartan potencial talento por no encajar en el marco predefinido.
3. Optimizar el onboarding para empleados sin título universitario
Antes de ajustar los requisitos de titulación, es fundamental garantizar que el proceso de onboarding pueda integrar adecuadamente a empleados capacitados pero sin título universitario. Aunque estos trabajadores tienen las habilidades necesarias, pueden sentirse desorientados en entornos corporativos que tradicionalmente han excluido a quienes no poseen un grado académico.
Acciones recomendadas:
• Priorizar la conexión con la realidad corporativa: Fomentar relaciones tempranas para que los nuevos empleados se sientan parte del equipo.
• Estructurar tareas iniciales: Diseñar proyectos que faciliten el aprendizaje y refuercen las habilidades. Si has contratado bien, sabrán realizarlas, pero les faltará estructura, procesos…
• Incluir señales de progreso: Mostrar avances claros para fortalecer la confianza y la motivación.
Crear una comunidad y conexión es crucial para todos los nuevos empleados, pero es especialmente vital para aquellos con formación no tradicional.
Cambiar el enfoque general de la gestión del talento
Esta fórmula de contratación centrándose en las competencias en lugar de los títulos. Las organizaciones más innovadoras están adoptando este cambio para ganar agilidad y responder mejor a las condiciones de un mercado que evoluciona más rápido de lo que las instituciones educativas pueden asumir.
Estos son los pasos iniciales para implementar este enfoque:
1. Definir la visión futura: Trabajar con el CHRO (Chief Human Resources Officer) y el equipo ejecutivo para diseñar una estrategia basada en habilidades.
2. Colaborar con stakeholders funcionales: Crear consenso y apoyo en toda la organización.
3. Usar análisis de datos de talento: Recopilar información sobre habilidades y priorizar áreas clave de implementación.
4. Invertir en tecnología: Adoptar herramientas que permitan escalar y mantener la nueva estrategia.
Estos pasos requieren de nuevos roles con un peso mayor en RRHH, los HR analysts. Expertos en RRHH que tengan perfiles de analistas y sepan recolectar, ordenar e interpretar datos para optimizar la toma de decisiones.
El futuro está basado en habilidades
Centrarse en habilidades en lugar de títulos ofrece acceso a un talento más diverso, mejora la retención y las oportunidades de crecimiento para los empleados actuales, y aumenta la agilidad de la fuerza laboral en un entorno de cambio rápido. Con la velocidad de las transformaciones actuales, las organizaciones deben prepararse hoy para un futuro basado en habilidades.
Por otro lado, los departamentos de Personas deben tener una evolución hacia la tecnología, alejarse de ser meros administradores de nóminas y contratos. Una organización con datos es una organización consciente de sus retos y su potencial hacia el crecimiento.
Aquellos que abracen antes el cambio serán los líderes del futuro empresarial.
Tú decides, el futuro lo escribes tú.
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Un abrazo y feliz domingo.